Sigortacılıkta kadın liderliği desteklemek hem etik hem de stratejik bir önceliktir. Kadın liderliğinin yolu, sigortacılık iş gücünün her seviyesinde şekillenmeli ve kapsamlı bir cinsiyet eşitliği kültürüyle desteklenmelidir. Avrupa’nın sigorta sektöründeki liderler, ücret farkını kapatmak, işe alım önyargılarını ortadan kaldırmak, C düzeyinde ve kuruluş genelinde ölçülebilir sonuçlar sağlamak için hedefler belirleyerek kadın liderliğini yönlendirmek için şimdiden önemli adımlar atıyor. Mevcut araştırmanın sigortayı toplumsal cinsiyet eşitliği açısından nasıl sıraladığına ve bölgedeki önde gelen sigorta şirketlerinin bunu bir öncelik haline getirmek için neler yaptığına daha yakından bakalım.

Daha geniş bir sektör görüşü almak

Ocak 2022’de yayınlanan en son European Women on Boards (EWOB) Cinsiyet Çeşitliliği Endeksi raporu, halka açık 668 Avrupa şirketinin cinsiyet çeşitliliğini değerlendirdi. İlk 20 şirket arasında sadece iki sigorta şirketi yer aldı.

Rapor, Avrupa’da kadın liderlerin en yüksek katılımının olduğu yönetişim katmanının yönetim kurulu düzeyinde olduğunu, kurumsal karar almanın yürütme katmanlarına katılımın ise önemli ölçüde daha düşük olduğunu vurguluyor. Temmuz ve Ağustos 2021 itibariyle, çalışma, kadınların üst yönetimdeki temsilinin, yönetim kurulundaki yüzde 35’e kıyasla sadece yüzde 15 olduğunu buldu.

Bu açıdan, Sigorta diğer sektörlere göre nispeten daha iyi ücret almaktadır. Swiss Re’nin sigorta endüstrisindeki cinsiyet çeşitliliğine ilişkin araştırması, küresel olarak 2019’da kadınların üst düzey yönetici pozisyonlarındaki payının yüzde 23, CEO’ların yüzde 10’u, ancak şirketlerin yönetim kurullarının yüzde 8’inin biraz üzerinde olduğunu buldu.

Ancak, bu rakamların da gösterdiği gibi, kadınların sigortacılıkta liderlik pozisyonlarındaki temsili düşük olmaya devam ediyor ve son gelişmelere rağmen, kadınlar kurumsal liderlik ve karar alma pozisyonlarında önemli ölçüde yetersiz temsil edilmeye devam ediyor.

İleriye doğru yol almak

Swiss Re raporunda, sigorta şirketlerinin cinsiyete özel ölçülebilir işe alma ve terfi hedefleri belirlemesini ve işin tüm alanlarında kadınlar için açık bir yetenek hattı oluşturmasını tavsiye ediyor.

Ancak, işe alım konularını ele almak yalnızca bir başlangıç ​​noktasıdır. İK ve istihdam hizmetleri danışmanlığı yapan Spencer Stuart, Sigorta Liderliğinde Toplumsal Cinsiyet Çeşitliliğini Artırma araştırma raporunda, cinsiyet çeşitliliğinin değerini tepeden göstermenin önemini de vurguluyor. Liderlikten, özellikle erkek liderlerden gelen güçlü bir destek mesajı, işletme genelinde çeşitliliğin artmasına neden olabilir.

Ancak cinsiyet çeşitliliğinde liderlik, yalnızca sesli destek veya stratejik hedeflerle ilgili değildir. Spencer Stuart, bunun uygulamalı, sürekli bir sorumluluk olarak ayarlanmasını önerir. Liderlerin kadınların kariyer gelişimine sponsor olmaları ve şirketlerin de bunu yaptıkları için onları ödüllendirmesi gerekiyor.

Rapor ayrıca rolün niteliğinin de önemli olduğunu belirtiyor. Kadınların iş hakkındaki bilgilerini artıran, onlara disiplinler arası çalışma fırsatı veren ve şirketteki üst düzey liderlere erişimlerini ve görünürlüklerini artıran “dönüm noktası” rollere girmeleri için fırsatlar teşvik edilmelidir. Bu, geleneksel bırakma puanlarını azaltmada ve kadınların organik olarak üst düzey liderlik rollerine geçmelerini sağlamada önemli bir faktör olabilir.